Hvorfor dog bruge test til at undersøge jobsøgendes sociale kompetencer?
Er det overhovedet nødvendigt at bruge test til at finde frem til personers sociale kompetencer i forbindelse med jobsamtaler? Kan man ikke finde frem til personens sociale kompetencer blot ved at interviewe personen og stille de rigtige spørgsmål? Det er der delte meninger om, og selvfølgelig kommer det også an på hvor kompetent jobintervieweren er, ligeså vel som det kommer an på hvilken kvalitet af testværktøj man bruger. For der findes rigtig mange værktøjer på markedet til at finde frem til en persons sociale kompetencer, og en del af dem er desværre ikke ret gode og er mere eller mindre hjemmestrikkede modeller.
Disse værktøjer skal man selvfølgelig undgå, men der findes heldigvis også gode kvalificerede værktøjer på markedet, som tegner et godt billede af personers personlighed og sociale kompetencer.
Hos Xconcept går vi ind for at bruge test til at klarlægge personens sociale kompetencer og det gør vi af flere årsager men vi vil samtidig gerne understrege, at en test ikke erstatter interviewet, men blot understøtter det. Når vi mener, det er så vigtigt at bruge en test i forbindelse med rekruttering, så er det dels for at undgå at jobintervieweren skal begynde at stille personlige og prøve at lege psykolog for at finde frem til kandidatens personlige adfærd og sociale kompetencer. Hvilket de fleste jobinterviewer heller ikke har de fornødne kompetencer til at kunne, og kan ydermere blive en ubehagelig oplevelse for de jobsøgende. Endvidere er det så nemt at bruge en test, og virksomheden vil komme til at fremstå meget mere professionel og seriøs. Med en ordentlig test, opnår du et klart billede at personens sociale kompetencer og du vil have en beskrivelse at tage udgangspunkt i, i forbindelse med jobinterviewet. Med det værktøj som vi benytter der hedder Facet5, har du faktisk mulighed for på forhånd at gå ind og finde frem til den optimale sociale profil til jobfunktionen, for så derefter at spejle aktuelle kandidater op mod denne profil. Derved får du et klart billede af, hvor de afviger, og hvor de passer til profilen, og desuden får du en jobinterviewguide, hvor du får nogle situationsbestemte og adfærdsbestemte spørgsmål, som du kan trække ind og bruge direkte i jobinterviewet.
Da vi har fornøjelsen af at holde kurser for ledige i samarbejde med Ingeniørhøjskolen i København, og derved er i løbende kontakt med en del personer på det jobsøgende marked, har vi hørt nogle historier omkring nogle jobsamtaler, som efter vores mening ikke har været i orden. De jobsøgende er i nogle tilfælde blevet stillet meget personlige spørgsmål, som har gjort at de føler sig utilpas og utryg ved situationen, og virkelig føler at deres grænse er blevet overtrådt. Vi vil derfor gerne med denne artikel gøre opmærksom på, hvad det kan betyde for dels de jobsøgende at blive interviewet på den måde, men også hvilken negativ betydning, det kan have for virksomheden i form af dårlig omtale. Vi har derfor valgt at gå ind og tilbyde to personer, som har været udsat for en dårlig og ubehagelig jobsamtale en test, så de kan sammenligne de to situationer og så efterfølgende spurgt dem hvordan deres oplevelse har været med det.
Dorte Aalholt som er uddannet sygeplejerske og har en kandidat i pædagogik var i forbindelse med sin jobsøgning ude for en ubehagelig oplevelse, hvor hun var gået videre fra sin første samtale, men oplevede så i hendes anden samtale dels at blive udsat for meget personlige spørgsmål, men også at der blev konkluderet mærkeligt på hendes svar.
Dorte Aalholt udtaler; Det var meget ubehageligt, de stillede temmelig personlige spørgsmål, og så vendte de mine svar og konkluderede nogle ting, som jeg slet ikke kunne nikke genkendende til. Et eksempel på dette var, at de spurgte mig om hvordan jeg i forbindelse med et møde med ledelsen ville argumentere for en sag, som ledelsen ikke var positivt stemt over for. Mit svar til dette var, at jeg ville forberede mig fagligt og sørge for at holde det på et fagligt niveau. Det ”tolkede” de som, at jeg vil opruste fagligt ved konflikter, og at jeg ikke kan modtage en direkte ordre fra en chef. Jeg følte jeg blev vævet ind i et spindelvæv, hvor jeg slet ikke kunne kende mig selv, og måtte virkelig kæmpe for at komme fri. Jeg oplevede samtalen som meget uprofessionel og forstår slet ikke det billede de tegnede af mig.
Efterfølgende har Dorte prøvet en Facet5 profilbeskrivelse, som er et professionelt værktøj (test) til at beskrive folks sociale kompetencer. Vi spurgte derfor Dorte, hvordan den oplevelse havde været.
Det var en god oplevelse. Først og fremmest virkede det professionelt, og det var rart, at det var en der havde forstand på det, som gav mig tilbagemelding. Jeg kan godt lide, at det hele ikke er så sort og hvidt, da der jo er flere ting der spiller ind i forskellige situationer. Derfor er det selvfølgelig også nødvendigt, at man får den personlige feedback, og at det er en der har forstand på det, som giver feedbacken, da man ellers kan misforstå nogle ting. Det var en helt rar oplevelse og jeg kunne tydeligt genkende mig selv. Samtidig fortæller profilen også, hvordan andre personer kan opfatte en, og det synes jeg også er lærerigt og rart at få at vide. Jeg vil ikke være nervøs for at blive testet med sådan et værktøj til en kommende jobsamtale. Det er virker langt mere professionelt, og det vil også give virksomheden et meget mere præcist billede af mig, for det er jo vigtigt både for dem og mig at vide jeg er den rette til jobbet. Jeg ønsker ikke at blive ansat et sted, hvor jeg ikke vil fungere, fordi jobbet kun passer til mine faglige kompetencer og ikke de sociale. Derfor er det mig ubegribeligt, at nogle virksomheder ikke bruger et testværktøj, det giver dem jo også en dårlig omtale, når jeg har sådan en dårlig oplevelse og føler, at jeg er blevet behandlet dybt uprofessionelt.
Afslutningsvis blev Dorte spurgt om hun kan bruge sin Facet5 i sin fremtidige jobsøgning. Efter jeg havde haft den dårlige oplevelse, har jeg brugt meget energi på at tænke på den, og spekulere på hvordan jeg virker på andre mennesker, og det billede jeg havde af mig selv, havde de fået forstyrret, selvom jeg ser mig selv som en stærk person svarer Dorte og supplerer; Derfor var det utrolig rart få en professionel feedback og derved få styrket min identitet igen, og rart at vide hvordan nogle personer vil kunne opfatte mig i visse situationer, det har givet mig nogle aha oplevelser, og det er noget, som jeg vil tage med mig og huske på.
Morten Rung der er uddannet Bygningsingeniør havde ligeledes en ubehagelig oplevelse i forbindelse med en jobsamtale og udtaler følgende; Det var faktisk temmelig ubehageligt. De stillede mig pludselig nogle meget personlige og intime spørgsmål, som overskred min grænse. De spurte fx om hvordan min kæreste oplevede mine dårlige sider. Normalt ville jeg ikke svare på sådanne spørgsmål, men man er jo i en situation, hvor man gerne vil have et arbejde. Derfor prøvede jeg at svare på en mere overordnet måde, men det ændrer ikke på, at jeg oplevede det som meget ubehageligt. Samtidig undrede jeg mig også over, hvad de skulle bruge den viden til.
Efterfølgende har jeg fået job, men ikke det sted hvor jeg havde den jobsamtale. Der hvor jeg har fået job, greb de samtalen helt anderledes an, og de brugte en test til at lære min personlighed at kende. Ydermere har jeg så også prøvet en test gennem jer (Xconcept), og jeg vil sige, at det er en måde at gribe det an på, som er langt mere behagelig og efter min mening også meget mere brugbar. Jeg fandt det rimeligt nemt at svare på spørgsmålene og synes egentlig, at det fungerer ret godt at tage en samtale ud fra den test. Der er nogle ting, som man måske gerne vil forklare, hvordan man forstod spørgsmålene osv. Jeg synes de får et langt mere tydeligt billede af, hvem jeg er som person, end ved at skulle svare på personlige og intime spørgsmål om hvad min kæreste ikke kan lide ved mig.
Med hensyn til profilværktøjet Facet5, så synes jeg, at den tegnede et ret præcist billede af mig. Den måde som den opstiller det på synes jeg er god, og jeg synes egentlig, at jeg måske fik nemmere ved at acceptere nogle træk ved mig selv, som jeg måske før ønskede anderledes, da profilen gør opmærksom på, at man ikke kan være god til det hele. Det der gør, at man er stærk til nogle ting, kan samtidig betyde at man er mindre god til noget andet, afslutter Morten Rung.
Der afholdes da helt sikkert gode ansættelsessamtaler uden en personlighedstest, men der udføres utvivlsomt også rigtig mange dårlige. Hvorfor ikke gøre brug af de værktøjer der er på markedet, og opnå et bedre kendskab til kandidaternes personlige adfærd og derved øge chancen for, at det bliver en succesfuld ansættelse af en person hvis sociale adfærd passer til stillingen og virksomhedens kultur. Alternativt risikere du, at kandidaterne får en dårlig oplevelse, hvilket i sidste ende kan betyde dårlig omtale af din virksomhed.
|